Vad handlade sopkonflikten i Stockholm om? Ett försök från staden och företaget RenoNorden att bryta arbetarnas kontroll över arbetsprocessen. Kraftmätningen är typisk för den kapitalistiska produktionen. Det gäller att inte släppa nyckelknippan ifrån sig, skriver Erik Bohman.

I början av juli förra året blev ett femtiotal av Stockholms sopgubbar uppsagda på stående fot. Arbetsgivaren, Reno Norden, hävdar att de alls inte blivit uppsagda utan i själva verket sagt upp sig som en olovlig stridsåtgärd. Frågan drevs bort från arbetsplatsen och till Arbetsdomstolen. Under rättegångsförhandlingarna satt arbetsgivarrepresentanterna och blåljög, vilket Frances Tuuloskorpi har kunnat visa genom publiceringen av en hemlig ljudinspelning.1 Nyligen kom domen: Sopgubbarna blev dömda till böter för olovlig strejk. Däremot ansåg AD inte att sopgubbarnas uppsägningar var att betrakta som olovlig stridsåtgärd. När domen kom hade de dömda redan dragit vidare till andra anställningar, och Stockholm har i ett slag förlorat decennier av samlat yrkeskunnande.

Orsaken till konflikten? Reno Nordens sopgubbar vägrade att delta i en inventering av de nyckelknippor de använder för att komma in till sopkärlen i Stockholms olika fastigheter. Staden saknar enhetligt utformade soprum och varje fastighetsägare har sina egna lås- och kodsystem. Det innebär att den som ska hämta huvudstadens sopor inte bara måste lära sig yrkets grunder, utan också otaliga små knep och rutiner för att hantera hundratals variationer i arbetet runtom i Stockholm. Det betyder också att den som vill kunna jobba snabbt och smart måste memorera vart alla nycklar går.

Detta tysta yrkeskunnande finns inte formaliserat i några arbetsbeskrivningar. Utspridda och svårövervakade har Stockholms sopgubbar självständigt kunnat styra över sitt arbete. Arbetsgivarens medel för att försäkra sig om att arbetet utförs så kvickt som möjligt har varit poäng- och ackordsystem som knutit arbetstidens längd och lönens storlek till den enskilde arbetarens arbetstakt. Hur arbetet har utförts har på sätt och vis varit arbetarnas ensak - så länge det gått fort nog.

Som så mycket annat i dagens samhälle är Stockholms sophämtning numera föremål för offentlig upphandling. I stället för att själv ta hand om sina sopor låter stadsförvaltningen privata firmor bjuda under varandra för att vinna kontraktet. För politikerna betyder konkurrensen kostnadseffektivitet och någon att skylla på. För berörda arbetarkollektiv innebär den periodiska angrepp på anställningstillfällen och villkor.

Sopgubbarna har klarat sig bättre från avtalsdumpning än många andra yrkesgrupper. En del av förklaringen ligger säkert i sammanhållningen bortom företagsloggan - sopgubbar från andra firmor sluter upp när en firma försöker sig på något fuffens. Men det som verkligen har utgjort kollektivets maktbas är den omärkta nyckelknippan och vad den representerar. Låt oss titta lite närmare på denna nyckelfråga.

Arbetsgivaren är den som äger och/eller kontrollerar produktionsmedlen. Det gör inte vi andra. Det är därför vi som arbetar måste sälja vår arbetsförmåga för att överleva. Intelligens, muskler, kreativitet - de tjänar ingenting till utan arbetsredskap. Vi får alltså sälja vår arbetskraft i utbyte mot en lön. Detta löneförhållande sätter den grundläggande maktfördelningen på varje arbetsplats. Det enda skälet till att vi har tillträde till arbetsplatsen är att vi är avlönade för vissa sysslor. Hur dessa ska utföras avgör ägaren, arbetsgivaren. Det är denna radikalt odemokratiska ordning som formaliserats i avtal och arbetsrätt i uttrycket "arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet".

Över tid har det kategoriska i arbetsgivarnas maktanspråk omförhandlats och modifierats i lagar och avtal, genom förhandlingsordningar, arbetsmiljöföreskrifter och hundratals regleringar. Men den grundläggande, formella underordningen av arbetstagarna under chefens arbetsorder är okränkbar så länge vi har en kapitalistisk samhällsekonomi. Samtidigt: Chefen kan inte bygga en bil eller städa ett tåg med tjusiga befogenheter. I det dagliga arbetet pågår därför en ständig strid om gränserna och formerna för rätten att leda och fördela.

10403_01.jpg 

På alla arbetsplatser och i alla arbetsprocesser finns det en skillnad mellan arbetsinstruktionen och hur jobbet egentligen görs. I arbetsbeskrivningen står det si, men alla som jobbar vet att om man inte gör så strular det till sig. Det här glappet mellan det påbjudna och det faktiska kan vara större och mindre, och det får en mångfald konsekvenser. De kan vara problematiska: Kanske finns det en tradition på arbetsplatsen att strunta i ergonomi, vissa säkerhetsregler, raster eller pauser. Det kan också innebära att de som jobbar tar ett ansvar för arbetet som chefen egentligen borde ta, och kompenserar för underbemanning och bristande planering genom att jobba hårdare och längre än de borde.

Men från en annan synvinkel är glappet mellan arbetsorder och faktiskt arbete en inskränkning av arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Den omärkta nyckelknippan finns på varje arbetsplats och i varje kollektiv, och sedan den förste kapitalisten köpte den förste lönearbetarens arbetskraft har chefer lagt ner mycken möda på att märka upp nycklarna. Inventeringen är ett försök från cheferna att rycka åt sig kontrollen över arbetsprocessen, att återställa den ständigt undflyende rätten att fritt leda och fördela. För även om den är juridiskt erkänd, fastställd i huvudavtal, även om varje skolbarn fick svära trohet till den i skolan, så är dess förverkligande alltid knepigare.

Frederick W. Taylor, Henry Ford, Taiichi Ohno och mångtusenden obesjungna tidsstudiemän och arbetsledare har genom managementhistorien försökt kartlägga och organisera produktionen på ett sätt som (för att tala med Marx) fyller ut porerna i arbetsdagen. Men eftersom det verkliga arbetet inte är en skrivbordsprodukt (inte ens skrivbordsarbetet!) medför de flesta omorganisationer och rationaliseringar att nya glapp mellan order och arbete uppstår, ibland på oväntade ställen i arbetsprocessen. Det gäller även när man ersätter arbetare med maskiner: ofta rör sig automatiseringen snarast om en förskjutning och omfördelning av manuellt arbete.2

Taiichi Ohno tog fasta på hur glappet aldrig riktigt ville låta sig utrotas. Där Taylor hade försökt utrota slöseriet genom detaljstudier av enskilda arbetsmoment och omkalkylerade ackordsystem, där Ford försökte låta maskinen sätta arbetstakten för arbetarna, där försökte toyotasystemets skapare sätta de anställda själva i arbete med att kartlägga det arbetsledare och kontorister aldrig riktigt klarar av att ringa in. Genom planerad underbemanning och genom att tvinga sina arbetare att ge ständiga förbättringsförslag kunde Toyota systematiskt sätta glappet i arbete för arbetsgivaren.

Lars Henriksson, mångårig Volvoarbetare och redaktör för arbetsplatstidningen Kvasten, uttryckte sig så här när han presenterade den nya metoden, kaizen, för sina arbetskamrater:

"Ett av skälen till att våra jobb ibland kan vara lite lugnare och att man kan få en sekund över då och då är att vi kan jobben oerhört mycket bättre än vad produktionsteknikerna kan. Inte bara så att vi jobbar snabbare utan genom att vi hittar mängder av små genvägar. Genvägar som teknikerna inte kan hitta när de konstruerar balanserna vid sina skrivbord. Så är det med de flesta som jobbar på någon form av ackord. Man skapar en skyddszon av tid, ett "befriat område" av små rationaliseringar som man själv har nytta av. [...] Och det är här 'kaizen' kommer in. 'Kaizen' är just en metod för företaget att tränga in bakom vår skyddsmur. Att komma åt de där extra sekunderna som vi 'slösar bort' genom att prata med arbetskompisen, slänga en blick i tidningen eller bara hämta andan." ('Kaizen' på svenska - ett fackligt svar, Fjärde Internationalen 2/94)

Den del av Toyotas landvinningar som har fått störst spridning är nog den planerade underbemanningen. Den går att enkelt och utan några större investeringar implementera i snart sagt alla branscher och särskilt i de som som arbetar med människor. Men den planerade underbemanningen kräver ett oorganiserat arbetarkollektiv. För precis det som gör det till en så strålande motor för höjande av arbetstakten - ett jäktat proletariat på gränsen till sammanbrott - gör det också till en motor som lätt skär sig. Toyotasystemet (eller lean som det numera heter på svenska arbetsplatser) har facklig maktlöshet, union busting och repression mot militanta arbetarkollektiv som ett nödvändigt komplement. Och det som är sant i bilfabriken är sant överallt där avskaffade marginaler, planerad underbemanning och självdisciplinerande arbetsprocesser minimerar personalkostnader och dötid. När flexibla arbetare rätar på ryggen och blir rigida uppstår lätt svåra störningar som tenderar att fortplanta sig vidare i de magra produktionskedjorna.

Det som är bra med att ta fasta på glappet mellan arbetsorder och verkligt arbete är att man undkommer ett blindskär: sammanblandningen av kontroll över det egna arbetet med "kompetens" eller utbildning. Genom ett överdrivet fokus på olika arbetargruppers formella kunnande riskerar ett inneboende drag i den kapitalistiska produktionen (och lönearbetet) att framstå som något unikt för vissa yrken. Så är det inte.3 För makten över arbetet är inte förbehållen den med lång eller exklusiv utbildning. Även arbetare med kort inskolning måste under arbetsdagen ta sig an arbetsuppgifter som helt eller delvis sätter skrivna arbetsinstruktioner åt sidan. Stressad personal på vårdboenden har inte tid att vänta på att en gammal eller långsam brukare ska hinna öppna dörren, utan låser upp den på eget bevåg utan hänsyn till privatliv. Tågstädare vet att man inte hinner städa alla tåg på schemat om man inte hoppar ner i makadam och snö istället för att använda den lilla trappstegen. Genvägar som en arbetsgivare väljer att inte se, men som bestämmer tidsåtgången för olika arbetsmoment vid schemaläggning.

10403_02.jpg 

En missnöjd personal kan förvandla stress eller slarv med säkerhetsföreskrifter till maktmedel. En verksamhet som är grundad på en tyst överenskommelse om att de anställda ska åsidosätta vissa instruktioner kommer inte att fungera som den ska om arbetstagarna plötsligt tar fasta på arbetsgivarens order. På vissa håll använder facket det som ett påtryckningsmedel bland andra. Så t ex Seko Postens Jobba rätt-kampanjer: En brevbärare som följer arbetsinstruktionerna hinner inte dela ut sin post i tid. Samtidigt visar situationen på Post Nord stridsåtgärdens begränsningar: På den statliga tiden fanns det tydliga direktiv om hur lång tid det fick ta för ett inrikesbrev att leta sig fram till sin mottagare. Numera rycker företagsledningen på axlarna, och låter mottagaren vänta en extra dag (eller vecka).

Samma situation inom sophämtningen. Företaget Reno Norden klev in med underbud, hårt pressat att skära i verksamhetens kostnader - bolaget stod på randen till konkurs. Förutom att inventera nycklar aviserade man försämringar i anställningsvillkoren för de sopgubbar som följde med upphandlingen. Reno var inte den första firman som försökt skaffa sig överblick och kontroll över arbetet. I antologin Hopsnackat berättar en sopgubbe om hur man motade förra inventeringen i grind genom att jobba enligt regelboken. Alltså att ta arbetsordern på orden, att sluta anpassa arbetssättet för att få jobbet gjort snabbt och smidigt. Den gången slutade det med att arbetsgivaren lärde sig att acceptera att den inte rådde över vissa saker. Företaget nöjde sig med den indirekta kontrollmekanism som ackord- och poängsystemet innebar. Men kompromissen att lämna de anställda i fred bara jobbet blir gjort, slår ofelbart över i en manisk inventering och besparingsiver när arbetsgivarens ekonomiska förutsättningar förändras.

I fallet Reno Norden hade politikerna gett ett carte blanche åt leverantören att strunta i att leverera sin tjänst och istället helhjärtat fokusera på att slå sönder sina arbetares maktbas, deras tysta yrkeskunnande. Det var där, och inte i frågan om försämrade villkor, striden kom att stå. Både sopcheferna och de som hämtar våra sopor vet att det som vinns eller förloras i lönefrågan kan tas igen över tid. Nyckelknippan har däremot en strukturell betydelse; den kommer avgöra resultaten i framtida förhandlingar. En upphandlad verksamhet där huruvida tåget går, soporna hämtas eller snön skottas är av underordnad betydelse så länge det inte innebär några viten, kommer att ge ett helt annat svängrum för arbetsgivarna i klasskampen. I samma mån som de hålls skadelösa för störningar i produktionen kommer de att vara mer benägna att öppet utmana sina anställda om makten över skilda arbetsmoment. Som i Stockholm: när en röd-grön-rosa majoritet i stadshuset garanterar profiten kan Reno Norden fokusera på att knäcka arbetarkollektivet.

En bra nyckelknippa ökar chanserna till ett gott förhandlingsresultat. En dålig nyckelknippa riskerar att ge ett sämre resultat. Egentligen inga konstigheter - avtalstext kommer alltid spegla maktbalansen på arbetsplatsen. Och rådde det några tvivel om frågans betydelse så borde våra chefers oerhörda intresse för uppmärkning, övervakning och dokumentation skingra dessa. Alltför många anställda har hjälpt till att märka upp alldeles för många nycklar. Lars Henriksson skriver om vikten att vägra:

"I förhållande till 'kaizen' innebär det bland annat att vi fortsätter att behålla en del av vår kunskap för oss själva. Den kunskap som vi har genom att vi jobbar i produktionen och vet hur saker verkligen går till. Vi behåller en del genvägar och 'smartare metoder' för oss själva i stället för att skvallra om dem och få dem inbalanserade och dokumenterade som 'standard arbetssätt'.

Vi blir alla äldre och mer slitna. Som läget ser ut idag är det inte många som längre kan räkna med att snabbt lösa sina problem med jobbet genom att hitta ett nytt. Därför skall vi vara rädda om de jobb vi har och inte fördärva dem genom att hjälpa företaget att pressa mer arbete ur oss. De sekunder vi kan få över genom att hitta genvägar som företaget inte sett är mer än välbehövliga andrum för oss.

Med den arbetslöshet vi har, är det knappast heller vår uppgift att skapa en större övertalighet i fabriken.

Dessutom är kunskap faktiskt makt.

Vår kunskap om jobbet kanske inte är mycket men det ger oss i alla fall en liten gnutta makt. Företaget måste förbli beroende av att vi vill använda denna kunskap varje dag. Ju mer av kunskapen som vi ger bort och sätter på pränt desto lättare är det att klara sig utan oss."

En omärkt nyckelknippa har alltså två funktioner. Dels en individuell, vardaglig där våra hemliga genvägar och trix låter oss ta det lite lugnare på jobbet. Dels en kollektiv funktion, där den blir en del av chefens riskbedömning innan företaget börjar jävlas. Blir det svårlösta problem? Hur lätt är det att byta ut stora delar av personalen på ett bräde?

Vi har många fackliga utbildningar som handlar om avtalstext, om lagtext, om rörelsens fackligt-politiska strategi och hur de olika förtroendeuppdragen ska skötas. Desto färre (om några?) fokuserar på den egna arbetsplatsens särskilda förutsättningar. Samtidigt är det en sådan inventering som måste göras för att bedriva effektiv facklig kamp. Vad gör oss svårutbytbara? Var finns flaskhalsarna? Var går skiljelinjerna mellan olika yrkesgrupper? Vad kan chefen se, vad kan hon inte se? När och var har vi möjlighet att träffas och snacka på jobbet? Och så vidare.

Skälen till att sådana analyser saknas är givetvis flera. Centrala, rikstäckande kollektivavtal med tillhörande fredsplikt gör att varslade strejker sällan eller aldrig behöver planeras på den enskilda arbetsplatsen. Lagstadgade varseltider vid konflikter gör att arbetsgivare får andrum att förbereda sig, komma tillrätta med flaskhalsar och störningskänsliga moment och minimera de ekonomiska förlusterna av en strejk eller övertidsblockad. Men det huvudsakliga skälet är nog att den fackliga organisation vi har inom LO (än mer inom TCO) i nuläget inte är till för att skapa medlemmar som kan analysera produktionen och agerar aktivt i lokala eller centrala konflikter. Det är ett symptom på en kris i den fackliga rörelsen, en kris som gör det allt svårare att få något i utbyte för arbetsfreden. Varför ska företagen betala för något de verkar få gratis?

Noter

  1. francesblogg.wordpress.com/2018/01/25/reno-ljog-for-arbetsdomstolen/
  2. Se Mikael Nybergs "Kapitalets automatik" i Clarté 2/16.
  3. Nå, det är nu inte så att formella kvalifikationer saknar betydelse, men de sätts snarare i spel i relation till arbetsmarknaden, och kan ge en maktposition beroende på tillgången eller bristen på sagda kompetens. Se Martin Anderssons "Syrrorna i spetsen" i Clarté 1/17.